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员工离职前的6个微妙变化
作者: 时间:2018/9/25 阅读:106次
      作为一个部门负责人或小团队领导,有一天一个你悉心培养的员工将离职申请摆到了你的桌上。在你还没来得及问他原因的时候,他先安慰你起来,主管,我打算自己出去创业试试,不想这么将就的活着。你觉得自己胸有千言万语,打算发挥自己的演说才能,将他挽留下来。谁知,对方去意已决。然后再半个月后,你从同事口中得知,他在另一家公司就职了。这个时候,你的接替人员还在招聘中,新人来了,还要继续从头培养。整件事,让自己感觉被动而窘迫。不知道作为团队负责人的你,有没有遇到过相同的经历。如果有,一种情况是年轻还不懂去关注员工心态,另一种情况是对团队了解存在后知后觉,不能实际掌控团队的动态。如何去避免在员工离职时过于被动,或者是在员工决心离职前就能够敏锐的介入干预,你需要在工作生活中关注一些微妙的细节。本文就员工离职前的微妙变化做一次总结。
1、对集体活动不那么积极参与。“太不巧了,我周末又参加不了了”。
       员工对集体活动参与的积极性,体现了他内心对集体的认可,员工是否做集体作为自己重要的团队,是否愿意在团队长期发展。集体活动不属于工作内容,更容易看出一个人在内心和生活角度是如何看待团队的.所以,如果一个员工之前是积极参与,每叫必到,且在活动中融入度很高。突然有一天,你发现他开始找理由,不愿意参加集体活动了。比如部门准备在周末举行一次团建,在周五晚上准备去聚餐,在周日安排一场内部沙龙活动,这些都是日常活动形式。员工在工作之外都有自己的生活,这些完全能够理解,但能不能克服一些困难,体现出他对集体和个人在集体的发展的重视程度。每次活动,也不一定所有人都方便,这可以理解。但如果一个员工在一段时间内经常请假,无法参加。可以去做沟通和了解,如果家庭确实有实际情况,比如老人生病,则要体谅员工。如果并没有十分充足的理由,你则可以去关注员工的个人稳定性了。
2、请假等出勤异常次数变多了。“我又不是故意的,你扣钱就是了”。
      员工出勤率能够看出员工某个阶段的个人状态。出勤在所有公司来说,都是一条基本纪律。员工频繁出现漏打卡、迟到、早退、请假等情况,或者说,之前都很正常,突然某段时间出现异常了。要分析其实偶然性,还是背后另有原因.员工对工作纪律的遵守状态,体现他对工作本身是否在乎,对公平现有平台机会是否满意。如果某个阶段一直存在频繁的异常行为,还是分两种情况来看。一是看家庭生活是否确有困难,家庭照顾、经济原因等。然后就是稳定性可能存在问题了。员工觉得发展空间小,工资收入不高,又看不到下一步希望,甚或对领导管理模式不忍,都可能导致员工表现在工作纪律方面的发泄。请假多了,一方面觉得工作时间还不如放在家庭方面,另一方面,花时间来求职面试,骑马找马,一旦找到合适的机会,就会立刻提出离职。
3、工作效率下降,经常拖延工作任务。“我尽量争取吧”。
      有的时候作为领导,你不能理解员工突如其来的变化,本来工作喜欢争先,爱表现,或至少勤勤恳恳的员工,突然变得牵着不走,打着倒退了。这个时候你就要想想是否有其他原因了。不是员工变了,是公司和工作在他心中的地位轻了。当然,员工有这种表现,并不一定是要直接离职。也可能是因为,多做的工作并没有被领导认可,薪酬并没有体现,所以他也会通过降低效率,少做事情来获取自我内心平衡,这是一种职场常有的代偿心理。这种情况出现,多少代表着一种去意,“我就这样,有本事你开除我”。“你不开除我,我就继续这么混着,且做且看吧。除非你弥补我的不平衡,涨工资,加奖金,否则别想让我积极起来。”这是一种自我懈怠,不主动离职的心态。
还有一种情况,则是属于员工存在主动离职的动机。消极怠工的同时,他也在积极的求职。遇到合适的机会,他就会主动提出来,头也不回的离开。
4、不愿意接受有挑战性的工作,喜欢推脱。“这个任务我搞不定”。
      通常挑战性代表难度,需要花费更多的时间和精力。接受挑战的人,通常是认为在这项工作中能够收获知识技能,展示自我,提高个人业绩,争取个人发展的机会。有一种员工给自己的定位就是基层业务,平时就不喜欢有挑战性工作。但一般来说,任何岗位上都可能遇到新的挑战和内容。如果不是完全对自己没有追求,甘于朝九晚五,得过且过的员工,一定不会完全拒绝新挑战。所以,我们认为接受挑战是一个成熟员工的基本心态。
为什么员工突然拒绝挑战,不是对自己失去信心,而是不愿意做自己认为无意义的事,不愿意无畏的继续付出,已经不再把目前的公司作为自己可以长期发展的平台了。
5、开始向上级提出不同意见,争辩变多了。“我觉这个有问题!”
       有的时候,我们会半开玩笑的说,职场有两条重要规则。第一条是领导说的都是对的;第二条是如果领导错了,请按照第一条执行。虽然这种说法有点对职场官僚主义调侃的意思,但一个成熟的员工,确实不会去随意顶撞自己的上级。管理中,有的领导是独断专权,有的领导是集思广益,群体决策。但无论如何,作为领导最后都要对意见集中和决策,而不会去完全按照某个员工的想法去实施。但作为员工,能够参与管理和决策,也应该知道自己的尺度,而不是喧宾夺主,一意孤行,让自己的想法得到实现。
这些都是一般的规律。如果员工平素服从意识强,团队配合度高,合作意识也很强。但有段时间,突然表现异常,在团队中总是发出不同的声音,喜欢和上级争辩,多少说明他有离职的想法了。不是说,他这样做不好,不该提出自己的想法。我们关注的是,原先他因为考虑到团队内部发展机会,不愿意说出得罪上级话,即使有的想法时客观实际的,可能也不会提出来。这类员工,当他出现类似行为的时候,就说明他不在乎这个平台和工作机会了,又凭什么再委屈自己,而不去一吐为快呢。所以当一向“规规矩矩”的员工,突然开始向你反问,“这样好像不妥吧”、“我觉得这个有问题”、“我还是觉得我的想法比较现实”、“你们看着办吧,这样子我是做不到的,你看安排谁来做吧”等等,请关注下员工近期工作稳定性吧。
6、更加看中并参加外部培训。“领导,我自费报了个外训,跟您请个假”

      很多时候,我们更愿意在工作中加强员工实践和锻炼,希望员工首先成为业务能力娴熟的人才。其次才会考虑到员工的个人发展方面的需求,比方说,本职能之外的专业知识,综合素质,管理能力等方面的提升。如果员工在某段时间,在个人学习方面注意力明显在本专业或业务之外,那么就说明他不甘于在现有岗位了。比如说,一个劳动关系主管岗位员工,在近一个月参加了3场外部培训。从培训课程来看,一场是绩效管理,一场是薪酬设计,还有一场是外部沙龙。很明显,这与自身劳动关系业务都相去甚远。具体为什么有这种表现,分两种情况,一是继续留下来,等待下一次晋升机会,能够让领导看到自己的成长和竞争力。二是,通过自我加强,增加外部求职竞争力。本篇我们重点是关注离职前的微妙表现。那么,从个人培训内容方面也可以略知一二了。对于团队领导来说,不希望团队员工过于不稳定,就要提前加强对离职行为的管理。通过一些微小的信号来辨别员工的心态,再通过沟通交流来对离职想法进行干预。这样才能及时把握团队动态,反思自我管理中存在的问题,帮助员工解决问题,助其成长,建设一个凝聚力强又保有员工个性风格的团队。

来源:贤职招聘
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